働き方改革～経営者がまず確認すべき事～

 H31.3月FACEBOOK投稿分より

働き方改革により時間外労働の労働時間に上限ができます。

上限の原則は月４５時間、年３６０時間です。
中小企業への適用は2020年4月ですが、それ以外の企業は2019年4月からです。

経営者として確認したいポイントは２つ。
・日々の残業時間は、これらの上限に達していないか。
・提出している３６協定に記載している時間外労働は上限内の時間になっているか。

 残業時間の確認

時間外労働とは、所定外労働時間ではなく、法定外労働時間を指します。また、休日労働は含みません。

つまり、一日8時間以上、週に40時間以上働いた部分の合計です。
※特例事業は週44時間

日々の法定外残業時間がまったく上限に達していないのであれば問題なし。上限を超えている場合は、違法かどうか、さらに細かく確認が必要です。

原則の上限は上記の通りですが、臨時的な特別な事情があって、労使が合意している場合の時間外労働の上限は年720時間となります。いわゆる36協定の特別条項部分です。

しかし、特別条項があっても、時間外労働と休日労働の合計の時間数が月に100時間以内、2～6か月の平均が80時間以内のルールがあります。

さらに、時間外労働時間が45時間を超えることができるのは年に6か月まで、と細かい規制が盛りだくさんです。

具体的に考えると気が付くと思いますが、労働者毎に、2か月平均、3か月平均・・・6か月平均を計算、確認する作業、この方法を考えるだけでも一苦労、実際作業を行う時間が、さらなる時間外労働を招き・・・。悪循環です。

月45時間の原則をどうしたら守れるか、を考えるほうが現実的です。

それでも、どうしてもの場合の注意点をご紹介しておきましょう。

平均80時間を超えないために、毎月時間外労働時間を80時間丁度に押さえて6ヶ月。残りの6ヶ月を45時間丁度に押さえると…。一見セーフに感じますが、年間合計時間が750時間となり、年間の上限720時間をオーバー、アウト！

年間720時間から逆算して考えると、45時間を超えてしまう6ヶ月間も75時間に押さえる必要があります。

 36協定の確認

次に提出した36協定をもう一度確認してみましょう。記載している時間外労働は上限内の時間になっていますか？毎年同じひな形を利用している場合は特に注意が必要です。

(中小企業の場合)2020年4月からは、月45時間、年360時間を超える数字は記入できません。

また、特別条項の部分にも、年間720時間を超える時間外労働時間は記入できません。

36協定の有効期間は1年間の場合が多いので、2020年4月までには再度提出の機会がある事業所が多いでしょう、その際に確認したいですね。

また、今まで利用していた労働条件通知書のひな型や就業規則にも、時間外労働の記載がある場合は、新しいルールにあっているかチェックが必要なので、お忘れなく。

厚生労働省のサイトには時間外労働の上限規制の特設サイトがあります。
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/overtime.html

メディアに紹介されることが一番多いのではないでしょうか、そう、強制有給休暇！

従業員の中で、10日以上の有給休暇を付与された者について、毎年有給休暇をのうち5日について確実に取得させなくてはいけないという新しいルールです。

罰則規定が設けられた事にも注目が集まっています。

5日取得させることができない場合、１人に対して罰金30万円！
実際はすぐに罰金！という可能性は低く、悪質でなければ、指導が入って改善していくことになるでしょう。

しかし、書類のねつ造や虚偽の報告、指導後にも改善がみられない、等で罰金となる事は考えられ、
どこまで厳しくなるのか、まだわからないところです。

経営者が確認しておきたいポイントとしては、
・従業員が毎年どのくらい有給を取得しているか。
・就業規則の休暇に関する規定の記載内容
ですね。

 従業員の有給取得

注意したい点が２つ。

・監督若しくは管理の地位にある者等についても適用される。

・有給休暇が10日以上付与される短時間労働者にも適用される。

管理の地位にある者等については、時間外労働の規定は適用外ですが有給については適用外ではありません。他の従業員同様5日以上の有給取得が必要です。

また、短時間労働者についても、労働時間に比例して有給休暇の付与が必要です。

短時間労働者でも、例えば週4日勤務で3年半以上の勤続年数の従業員は10以上の有給休暇が付与されるはずです。週3日勤務でも5年半で10日以上の付与になります、10日以上付与になる短時間労働者の有無の確認をしましょう。

これらの点を含めて、まず対象者は誰なのか？をはっきりさせないと始まりません。

強制的に有給を取得させなくても、毎年5日以上の有給取得がなされていれば良いため、対象の従業員が毎年必ず5日以上の有給を取得している場合は特に問題ありません。

しかし、来年も全員が5日取得するとは限りません。付与時に取得のスケジュールを従業員に確認しておく、付与から一年たつ前に、5日以上取得したかを確認するタイミングを作る等のルールを決めると安心です。

 就業規則の休暇に関する規定の記載内容

新しいルールを作るとなると、就業規則の確認も必要です。5日取得させるため新しいルールの追記が必要になる場合もあるでしょう。

時期指定を行う場合には、時期指定に関するルールも就業規則に記載が必要です。

こちらは中小企業に対する猶予期間がありません、既に新しいルールになっています、まだの場合は今すぐの確認が必要です。

厚生労働省のサイトに年次有給休暇の時期指定の特設サイトがあります。https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/salaried.html

正規労働者と非正規労働者の不合理な待遇差を禁止する、という新しいルールです。

有期労働者や短時間労働者と正社員が一緒に働いているような事業所の場合、新しいルールに対応できているか、確認が必要でしょう。

不合理でない待遇差としては、業務の内容、責任の範囲、配置変更の範囲、その他の事情を考慮した上で、不合理でない均衡待遇、また、上記の業務の内容等が同じ場合には差別的取り扱いを禁止する均等待遇となっています。

といっても、わかりにくいため、厚生労働省サイトの中で同一労働同一賃金ガイドラインの概要が紹介され、どんな待遇差は不合理なのかが示されています。

このサイトは一度確認しておくことをお勧めします。

厚生労働省サイト『同一労働同一賃金ガイドライン』
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

また、待遇差がある場合、求めに応じて待遇差の内容や理由についての説明義務が強化されました。ほぼすべての非正規労働者に説明を求める権利があることになります。
賃金、福利厚生、教育訓練等において待遇差がある場合、その一つ一つについて理由を説明できるようにしましょう。

この新しいルールが中小企業に適用されるのは、2021年4月です。今からでも間に合います！

※中小企業以外は2020年4月です。

厚生労働省のサイトに同一労働同一賃金の特設サイトがあります。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html